خودشیفتگی در عین تواضع، ترکیب جالبی است آن هم برای مدیرانی که اغلب به خودشیفتگی تمایل دارند تا تواضع. در این نوشتار به یک پارادوکس اخلاقی برای مدیران اثربخش می‌پردازیم. ترکیبی از خودشیفتگی و تواضع مدیریتی!
اما تاکنون فکر کرده‌اید، که ترجیح می‌دهید برای چه کسی کار کنید؟ یک رهبر خودشیفته یا رهبر فروتن؟
اما براساس تحقیقات محققان روانشناسی سازمانی (+)، مشاهده شد که در شرکت‌های برتر، این سوال مورد آزمایش علمی قرار گرفت که رهبران خودشیفته تیم‌های مولدتری دارند یا رهبران و مدیران متواضع؟
اما مشخص شد که کارمندان تحت مدیریت مدیران متواضع کمی مولدتر و اثربخش‌تر از مدیران خودشیفته عمل می‌کردند. اما این فاصله، تفاوت قابل توجهی در نتایج این دو گروه ایجاد نمی‌کرد.
پس محققان گروه سومی را شناسایی کردند که شکل تعدیل یافته هر دو گروه بود. این گونه مدیران ویژگی‌های مثبت هردو گروه خوشیفته و متواضع را داشتند. آنان در عین آرمان گرایی، حرکت‌های آهسته و گام به گام به سمت اهداف کلان بر می‌داشتند. آنان در عین رقابتی و نتیجه گرایی، از مولفه همدلی و کار تیمی نیز برخوردار بودند. آنها در عین بلند پرواز بودن و جاه طلبی، به کامل نبودن خود اعتراف می‌کردند. همچنین آنها در عین اعتماد به توانمندی‌ها و دانش و تجربه خودشان، یک یادگیرنده مادام‌العمر بوده و همواره اغلب مسائل و مشکلات را از پنجره یادگیری می‌دیدند و در تصمیمات مختلف مشورت می‌گرفتند.
یعنی
مدیران اثربخش مدیرانی بودند که در عین خوشیفتگی، متواضع هم بودند!
خودشیفتگی، تواضع و مزیت در میانه طیف بودن برای مدیر اثربخش
اما خودشیفتگی و تواضع دو ویژگی تقریبا متضاد هستند. حالت پیش فرض این است که یا متواضع باشید و یا خودشیفته. اما حالت سوم، خودشیفتگانی که متواضع هم هستند، یک رویکرد نامتعارف و جذاب است. تداعی از شخصی که هم بلند پرواز، با اعتماد به نفس و جاه طلب است و هم به کامل نبودن خود و نیاز به یادگیری بی‌وقفه کاملا اذعان دارد.
چنین مدیرانی چابکی، نتیجه گرایی و جاه طلبی را به تیم‌های تحت رهبری خود تزریق می‌کنند. و هم یادگیری از شکست‌ها و موفقیت‌ها، بهبود مستمر و افزایش بی‌وقفه مهارت‌ها و توانمندی‌های تیم برپایه تاکید بر یادگیری را در گروه زیرمجموعه خودشان نهادینه می‌کنند.
چنین تیمی ممکن است در مسیر خود شکست‌هایی را هم متحمل شود. اما همواره روبه جلو حرکت خواهد کرد.
تحقیقات جدیدتر هم می‌گوید رهبران و مدیرانی که در عین خودشیفتگی، متواضع هم هستند، رهبران کاریزماتیک‌تر و اثربخش‌تری هستند و احتمال موفقیت سازمان‌هایشان بسیار بیشتر است.
براساس این تحقیق، خودشیفتگی به شما این اطمینان را می‌دهد که می‌توانید به چیزهای بزرگی برسید. اما خودشیفتگی به تنهایی خطرناک است. ما هرچه خودشیفته‌تر باشیم، شکست‌های ما بیشتر صدا می‌کنند و بیشتر مستعد از درون شکستن هستیم. چنین مدیرانی، نوسان عملکردی بالاتری دارند، انتقاد پذیر نیستند و افرادی چابلوس را اطراف خود جمع می‌کنند. این موضوع ثابت شده است که مدیران خودشیفته ریسک‌های غیرضروری بیشتری می‌کنند و بیشتر دست به اقدامات غیراخلاقی می‌زنند.
اما افزودن تواضع این امکان را به مدیران و رهبران می‌دهد که از خود راضی نباشند، یادگیرنده باشند، نقاط ضعف خود را انکار نکنند و به یاد آورند که با تمام ویژگی‌هایشان در نهایت یک انسان هستند.
فروتنی مدیریتی را شاید بتواند در سه بخش تقسیم بندی نمود. سه بخش یا سه سطح که می‌توان آنها را سطوح بلوغ فروتنی مدیران اثربخش دانست، به شرح زیر هستند:
اولین نوع فروتنی، تواضع در عقاید و نظرات است
اینکه وقتی نظر یا دیدگاهی در مورد یک مشکل و مسئله و طریقه حل آن دارید، بپذیرید که ممکن است نگاه شما به مسئله، کافی و کامل نباشد. تصور کنید یک استارت آپ دارید و در جلسه فروش کل مجموعه خودتان به یک سرمایه گذار، یک اسلادی شامل نکاتی با عنوان “۶ دلیل برای اینکه شرکت من را نخرید!” ارائه دهید.
وقتی جنبه‌های منفی دیدگاه خود را صریحا اعلام می‌کنید، جنبه‌های مثبت ایده خودتان را معتبرتر می‌کنید. همچنین اثر دیگر آن سپر انداختن اغلب منتقدان است. زیرا شما با بیان نقاط ضعف خودتان، ابزارها و روش‌های حمله به دیدگاه خودتان را خنثی می‌کنید.
کارمندانی که به دنبال گرفتن بازخوردهای انتقادی و منفی هستند، عملکرد بهتری دارند و معمولا خودشان را در موقعیت‌های بهتری برای یادگیری قرار می‌دهند. آنها یادگیرنده‌هایی هستند که سطح عملکرد خود را روز به روز بهبود می‌دهند (منبع).
دومین نوع تواضع، فروتنی عملکردی است
اینکه شکست‌هایمان را اعتراف کنیم. اینکه اذعان کنیم که همواره در حال کسب دستاوردها و موفقیت‌های بزرگ نیستیم. موضوعی که در بخش‌های ابتدایی کتاب هنر شفاف اندیشیدن با عنوان “گورستان آدم‌های شکست خورده” نیز بیان شده بود.
مدیران اثربخش در کنار تواضع در دیدگاه‌ها، در سطح عملکردی نیز تواضع دارند و به گونه‌ای رفتار و عمل نمی‌کنند که انگار همواره در حال درو کردن موفقیت‌ها و دستاوردهای مختلف هستند.
مصداق بارز تواضع عملکردی، نوشتن سوابقی از شکست‌ها و نرسیدن‌هاست. رزومه نقطه مقابل چنین چیزی است. ما در رزومه‌هایمان، سوابقی از موفقیت‌ها، دستاوردها، ساخته‌ها، رسیدن‌ها و علایق خود را می‌نویسیم. همه چیز مثبت است و انگار با فردی طرفیم که همواره موفق بوده است. اما سوابق شکست‌هایمان و نوشتن آن می‌تواند بسیار جالب و جذاب باشد.
سومین نوع فروتنی، تواضع فرهنگی است
دپارتمان‌های منابع انسانی اغلب دست به استخدام افرادی می‌زنند که با فرهنگ سازمان همسو باشند. وقتی فرهنگ یک سازمان، یکسان سازی شود. به تدریج از نوآوری فاصله می‌گیرد و به جای اینکه یک جامعه مولد در یک سازمان حرکت کنیم به سمت تبدیل شدن به یک ماشین تک کاره حرکت می‌کنیم.
استخدام براساس فرهنگ، نشان دهنده عدم تواضع فرهنگی است. همچنین نشانه این است که فرهنگ کنونی را متناسب می‌دانیم و بهبود مستمر و یادگیری فرهنگی را نالازم!
پس فروتنی فرهنگی به معنی این است که فرهنگ سازمانی ما همواره جایی برای بهبود دارد.
مدیران اثربخش برای حفظ فروتنی اطرافشان را با افرادی احاطه می‌کنند که حقایق را می‌گویند. حقایقی که ممکن است نخواهند بشنوند اما به شنیدن آن نیاز دارند. چیزی شبیه به یک داروی تلخ برای سرفه‌های پسرم. او از دارو و مزه آن متنفر است اما وقتی به او فهماندم که چقدر می‌تواند با خوردن آن سریعتر بهبود یابد، به سرعت آن را قورت داد.
پس در نهایت با شنیدن این جمله از هر مدیری می‌تواند گفت که با یک مدیر خودشیفته‌ی متواضع طرف هستیم. مدیری که در زمره مدیران اثربخش قرار می‌گیرد.
من باور دارم که می‌توانم کارهای بزرگی بکنم و دستاوردهای عجیبی داشته باشم، اما همیشه چیزی برای یادگیری دارم.
وقتی با یک مدیر خودشیفته کار می‌کنید، سعی نکنید اعتماد به نفس او را کاهش دهید. بلکه سعی کنید انسان بودن را به آنها گوشزد کنید و بیان کنید که آنها نمی‌توانند به تنهایی موفق شوند. و اینکه تنها چیزی که می‌توان آنها را متمایز کند، تلاش پیوسته برای بهتر شدن و یادگیری است.
پیشنهاد مطالعه
سری مطالب #مدیر اثربخش
چگونه کتاب می‌خوانم؟ | راهنمای تجربی مطالعه اثربخش